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首頁> 人文社科館>商業財經>行銷企管> 這樣帶人,廢材也能變人才!39招新世代員工管理術,下屬挺你,老闆愛你,客戶都想挖角你!

這樣帶人,廢材也能變人才!39招新世代員工管理術,下屬挺你,老闆愛你,客戶都想挖角你!

いまどき部下を動かす39のしかけ

出版品牌:野人文化

作者:池本克之

譯者:許郁文

ISBN:9789863842828

出版日期:2018-05-30

定價:NT$  350

優惠價:NT$315

內容簡介 |

聯廣傳播集團董事長 余湘

知名講師、作家、主持人 謝文憲

職場作家  黃大米

職場圖文作家  馬克

推薦

 

從前主管的方法對年輕下屬為何沒效?

 

                ● 給他升官加薪兼鼓勵 NO!他嫌薪水只加一點卻要賣命不划算。

                ● 激勵他:「加油!」→NO!他覺得你過度期待、壓力太大。

                ● 要他有問題快回報 →NO!他拖到問題無法收拾、不得已才說。

 

不是下屬難管,是老方法不管用!

5個主管必備心態×10條識人原則×13種超有效交辦訣竅×11項帶人帶心獎勵術

草莓族、厭世代、佛系員工……這樣帶就對了!

96.3%公司實證有效

P下屬自動自發! P職場氣氛正面! P工作負擔減輕!

P團隊業績提升! P個人評價飆升!

 

39招新世代下屬管理技巧,

把年輕人的特點變決勝點,團隊成績翻倍成長!

 

選手兼教練的中階主管,兩大訣竅讓你聰明兼顧雙方的任務 

→依照業務量,將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」。

→選手的工作交給下屬代勞,管理職的事務親力親為。

 

打造「被交辦←→交辦他人」的循環,承接更有發展性的工作

→在接到工作當下立刻決定:這項工作該自己負責,還是交給別人?

→騰出心力去做「非你不可」的工作,才能締造更亮眼成績。

 

讓年輕下屬快速成長的祕訣:多讓他做「快達到目標的工作」

→可以馬上看到工作成果,有助累積成功經驗、建立自信。

→負責重要工作的「收尾」部分,才能了解工作的「完成標準」。

 

訂立業績目標、給獎勵的原則:要「公平」而不是「平等」 

→衡量個別能力,協助每一個人訂立「他加把勁就能達成」的業績目標。

→依照個人的貢獻度,分配每一個員工應該得到的獎勵。

……

 

【這樣帶人,下屬挺你,老闆愛你,客戶都想挖角你!】

 

‧不要管理「人」,而是管理「工作」,部下做得順手的方式,不一定非得跟你一樣。

‧你的常識不等於新世代年輕人的常識,下達指示時「越細節越好」。

‧以「人本來就會犯錯」為前提,活用「確認清單」,確認期限、內容、達成標準。

‧把「不緊急但重要」的工作交給下屬,幫助他成長。

‧下屬願意為你賣命的「獎勵」原則:「馬上給」「給好幾次」「給他真正想要的」。

‧重視下屬努力的「過程」,鼓勵每個人參與挑戰。

……

 

【本書特色】

  1. 第一本聚焦在新世代年輕下屬的管理專書。
  2. 精彩圖解,用簡單易懂的小圖,解說人才管理的精髓。
  3. 39個管理訣竅,從「主管必備心態」「識人原則」「超有效交辦訣竅」「帶人帶心獎勵術」,全方位傳授打動新世代下屬的技巧。

【日本亞馬遜ALL 5顆星★★★★★評價】                                                                                                                            Shinya Iino

我想在自家公司馬上實行看看!

這本書的作者擁有讓兩家公司上市的成績,身為多家公司顧問的他舉實例說明時簡單易懂,相當切中組織內人際關係的各種問題,是一本能夠幫助你打造最強團隊的實用書。

 

Amazon カスタマー

這本書解決了我的煩惱

最近的新進員工真的讓我很傷腦筋。既不聽話,也搞不懂他們在想什麼。書中的內容讓我有一種豁然開朗的感覺,隔天我馬上照著書中的方法跟公司裡的新世代員工溝通,真的很有效。如果你也為了不知如何管理部下而煩惱,我很推薦這本書!

 

中村政幸

不懂對方的想法真的很可怕!

這本書讓我深刻體會到,即使你再有道理,如果無法讓對方理解,都是多餘的。因為不理解對方,才會想把自己的想法跟做法強加在對方身上。覺得跟現在的年輕人有隔閡的人,一定要看!

本村菜留美

如果你正因為管理年輕下屬而煩惱,這本書將是你最棒的突破口!

這年頭的年輕人在想什麼?他們是抱著怎樣的心情工作的?什麼才是他們真正想追求的?這本書能幫助你深入了解新世代的員工。

 

アマゾン太郎

令人耳目一新的管理術

真不愧是讓兩家公司上市的專業經理人寫的書,這本書應該當成經營者跟管理職的聖經。

 

今野富康

這年頭的上司一定要讀的管理書

罵不得、不喜歡跟長輩打交道、覺得當主管是壓力、只想輕鬆過日不想出人頭地、過度務實,討厭「不划算」的努力……該怎麼做才能把新世代的年輕人從廢材變人才呢?答案就在這本書!

 

霜野祥章

這本書讓我明白了重要的事!

書中用淺顯易懂的方式說明了新世代下屬的想法跟與他們溝通的方式。另外,還有面試他們時應該注意的事項。這本書讓我明白了現在年輕人們的想法跟我有多麼不一樣。

 

SENA

主管的疑難雜症,答案都在這本書裡!

這本書太棒了!書中到處都是我畫的重點線。作者讓我知道自己帶領的團隊成績為何總是不盡理想,原來答案就在我自己身上。我有一種豁然開朗的感覺!如果你也因為不知如何管理下屬而煩惱,相信這本書一定可以幫到你。

作者簡介 |

池本克之


    日本知名組織學習經營顧問。1965年生於日本神戶市,曾經擔任醫美品牌「Dr.Ci:Labo」和網路購物平台「net price」社長,在擔任社長期間對推動公司股票上市和營收成長貢獻卓著,被譽為「成長承包商」。

    目前擔任「PAJA-POSS」公司董事長,針對300家以上大型企業和新創企業提供諮詢服務,業績改善率高達96.3%

    另著有《贏在下班後:休假日做什麼,決定你的收入高低!》、《將年營業額從三億日圓提升到一百二十億日圓的工作術》、《以現有夥伴打造「最強團隊」》等書。


池本克之官方網站: www.ikemotokatsuyuki.net

譯者簡介 |

許郁文


  輔仁大學影像傳播學系畢業。因對日文有興趣,於東吳日語教育研究所取得碩士學位。曾擔任日商多媒體編輯、雜誌日文採訪記者,現職為專職譯者。
  歡迎大家透過臉書認識我
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  Emailbaristahsu@gmail.com

目錄 |

〔前言〕如何把工作交給「新世代年輕下屬」,並讓他做出結果?

 

第1章

「我相信你做得到!」

主管單方面的期許,只會讓年輕下屬壓力倍增而退縮!

 

1|徹底了解新世代年輕下屬「到底在想什麼?」

◎新世代想法1:「討厭跟別人不一樣!」

——以往的管理方式對年輕員工不再管用

◎新世代想法2:「追求安定,不願冒險」

——了解新世代下屬的特性,才能巧妙帶領他們

 

2|「升官加薪」無法打動新世代年輕人

◎新世代想法3:「匯報進度嫌麻煩」

——嚴格的斯巴達式管理只會讓現在的年輕人更卻步

◎新世代想法4:「升職加薪不划算」

——六成新世代員工缺乏出人頭地的野心

 

3|磨練交辦工作的技巧,提升團隊戰力

◎主管「無法順利交辦工作」的4個共通傾向

‧傾向1:害怕部下的工作表現比自己強

‧傾向2:覺得自己來做結果會比較好

‧傾向3:擔心加重下屬的負擔會被對方討厭

‧傾向4:認為自己做比較快,壓力也小一點

 

4|掌握時間分配訣竅,才有時間做主管該做的事

◎中階主管要懂的時間分配訣竅

——依照業務量,將工作時間區分為「選手時間」與「教練時間」

◎選手的工作交給下屬代勞,管理職工作必須親力親為

 

5練習「被交辦←→交辦他人」的循環,才能承接更有發展性的工作

◎不懂交辦工作只能自己做到死

——學會「拜託」別人為你工作,巧妙地把同事變成你的人

◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責,還是交給別人」

 

【本章重點】5個主管必備心態

 

 

第2章

「給他機會,他會上手的!」

別浪費時間在「錯的人」,把心力花在有潛力的人身上。

 

6|工作「所託非人」,將阻礙團隊的成長

將工作交給不對的人會產生的3大弊端

.弊端1:缺乏效率又浪費時間

‧弊端2:徒增麻煩,拖累團隊的進度

‧弊端3:破壞團隊協調,影響職場氣氛

 

7|避開這5種人,就不會拖累團隊的表現

◎小心!這5種人「不能交付重任給他」

‧種類1:只會潑冷水,妨礙團隊成長的人

.種類2:只會等待指令,不懂得「整體思考」的人

.種類3:愛找藉口,態度有問題的人

.種類4:同樣錯誤超過三次,缺乏思考力的人

.種類5:不想負責的人

 

8|這3種人,絕對能為你的團隊大加分!

◎「值得交託重要工作給他」的3種人

‧種類1:具有成長型思維,能因承攬工作而成長的人

‧種類2:抗壓性高、態度積極樂觀的人

‧種類3:樂在工作,懂得隨機應變下工夫的人

 

9|選擇團隊成員,價值觀比專業能力更重要

◎跟價值觀相近的人一起工作,可以減少磨合過程中的爭執

◎面試時準備多道簡答題,選擇答案跟你七成相近的人

 

10配合新世代的特性,允許下屬用E-Mail或即時通訊軟體報告失誤

◎新世代害怕被人看到犯錯,要建立讓他們安心報告錯誤的機制

◎下屬回報失誤時,責罵只會讓他們不敢主動報告

 

11|掌握四象限人才指導法,任何類型的下屬都能活用

◎若跟部下完全不同類型,改變自己才能讓對方敞開心房

◎客觀判斷對方的屬性,留心別把對方逼急

 

12|對待難纏的年長部下要「動之以情」

◎打動年長部下的訣竅:放低姿態,用話語表達你對他的敬意

 

13|面對下屬的挑釁,「理直氣和」比理直氣壯更有效

◎要想讓對方心悅誠服,「溝通技巧」及「應對方法」比理直氣壯還有用

◎大道理行不通的時候,放低姿態採取迂迴戰術更能打動對方

 

14|善任各類型「女性部下」,交辦適合的任務給她們

◎職場女性的3大類型

‧類型1:野心勃勃,自尊心強,理性優於感性的類型

‧類型2:感性先於理性的類型

‧類型3:中間類型

◎害怕承擔責任的下屬,讓她做多數人一起分擔的工作

◎自尊心強的下屬,讓對方知道你認同她的能力

 

15. 讓年輕下屬了解「上司和部下的角色不同」,是主管的職責所在

◎讓追求平等的年輕下屬明白:「職場是一個有上下關係的地方」

◎你不可能讓部下完全認同,別輕率地迎合部下的意見

【本章重點】10條識人原則

 

 

第3章

「這年頭,年輕人都叫不動……」

不管理「人」,而是管理「工作」,年輕下屬就會自己動起來

 

16|指派工作給新世代員工時,下達的指示「越仔細越好」

◎你的常識不再是新世代下屬的常識,要有從頭教到尾的心理準備

◎語言說明只能傳達想法的三成,指示要越詳盡越好!

 

17|用「職場規範守則」,建立人人都能達成的「統一標準」

◎每三個月檢視一次職場規範守則,讓所有員工參與守則的制定

 

18 |徹底活用「確認清單」,確認期限、內容、達成標準

◎確認清單=工作的正確流程,讓每個下屬達成相同品質的工作

 

19|讓部下達成「量質轉化」的成長

◎「量質轉化」法則:先追求數量和速度,打好基礎後再注重品質

 

20|將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬,提升他們的工作動力與關鍵標準

◎對年輕下屬有益的2種工作

‧種類1:可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信

‧種類2:重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」

  

21|下屬找藉口時,用一句話幫助他切換思考

◎協助下屬從「不能做的理由」改成聚焦在「可以做的方法」

 

22|把「不緊急但重要的工作」交給年輕下屬

◎工作的「重要性」優於「緊急性」,別總是交給下屬「火燒眉毛」的工作

◎適時交辦有發展性的重要工作,讓下屬經由工作成長

 

23|不要管理「人」,而是管理「工作」

◎滴水不漏的管理方式,無法培養獨當一面的下屬

◎管理下屬的工作進度,而非干涉工作方式

 

24|下屬失誤時,主管千萬不能說的話

◎「為什麼會犯這種錯?」

——責備失敗的部下,只會逼他們說謊或找藉口

 

25|協助下屬訂立適當目標,是提升動力的關鍵

◎教導部下訂立目標的方法,也是主管對下屬的一種指導

◎不高估、不低估,適當的目標才能幫助下屬思考

 

26|將下屬培養成「下一任主管」

◎培育出「能幹的下屬」是50分的主管,教出「能指導別人的部下」才算是100分的主管

◎讓員工站上指導他人的位子,有助他更上一層樓

 

27|給下屬自由發揮的空間,讓他自行思考「做得更好」的方法,自動自發做事

◎讓下屬在規則下自由發揮,他就會自行思考並成長

◎下屬前來求救時,主管要適時伸出援手機會教育

 

28|讓「超能幹部下」的祕笈成為團隊的寶典

◎要超級選手不藏私分享祕訣,一定要給他相應的「回報」

◎打造一套人人都能複製的學習系統,增加能放心交辦的人

 

【本章重點】13種成功交辦工作的超有效訣竅

 

 

第4章

「如何激發年輕人的動力?」

這樣給「獎勵」,下屬個個願意為你拚命!

 

29|給予獎勵的法則:「馬上給」「重複給」「給對方真正想要的」

◎打動新世代年輕下屬的獎勵3原則

原則1:下屬一拿出成果就立刻給予獎勵

原則2:不斷給予小小的獎勵

原則3:給部下真正想要的獎勵

 

30|不只注重達成度,將努力的過程也列入「評鑑項目」

◎即使最後沒有結果,只要努力被看見,就能激發年輕下屬的動力

 

31|告訴下屬:「你的優秀表現帶給我們這麼棒的變化!」

◎讓年輕下屬知道「工作的意義」,就能激發他的熱情

 

32|培養下屬綜觀全局的思考:「讓每個人看得見」公司、團隊、個人的成績

◎將目標「分數化」,讓下屬知道自己何時可以達成目標

 

33|一旦決定好的「報酬條件」絕對不能更改

◎與員工之間的約定,隨意改變會破壞他對公司的忠誠度

◎「符合成果的相對獎勵」是維持員工動力的關鍵

 

34|告訴下屬「最後的責任我來扛,你放膽去做」

◎在下屬失敗時扛起責任,也是主管的業務之一

◎新世代的年輕下屬非常敏感,無私的精神才能真正打動他的心

 

35|考量給部下的獎勵時,原則不是「平等」而是「公平」

◎維持公平的方法就是,公平地為部下「設定目標」

 

36|公司聚餐不要佔用部下的私人時間

◎建立良好的溝通管道,私底下的努力不可或缺

◎用新型態的「喝酒談心」模式,製造與下屬深入溝通的時間

 

37|你是否在無意間說出讓下屬動力下滑的話?

◎會讓下屬動力瞬間下滑的3\NG字眼

NG1:「給我打起精神來工作!」

NG2:「好好努力吧!」

NG3:「這麼點小事,自己動腦筋想!」

 

38|嘉獎下屬「不受規矩束縛的正確判斷」

◎員工打破規則卻提升公司評價的真實案例

——山崎麵包卡車司機的靈機應變

◎墨守成規的主管,無法培養出優秀的下屬

 

39|部下樂意追隨「有深度、有廣度」的主管

◎加強你的專業知識,成為「有深度」的人

◎培養屬於你的興趣,拓展你的「廣度」

 

【本章重點】11項帶人帶心獎勵術

 

〔結語〕用對方法,把年輕人的特點化為成功決勝點

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書摘 |

前言】

如何把工作交給「新世代年輕下屬」,並讓他做出結果?

 

我是一名組織學習經營顧問,長期接受各方企業的諮詢,經常聽到上班族各種各樣的煩惱。其中,最嚴重且為數最多的,莫過於「不知如何管理年輕下屬」的煩惱。

 

.無法了解部下的想法

.部下不願聽從指示行事

.不知道誰適合擔任什麼樣的工作

 

許多主管都對「新世代的下屬」抱持上述的煩惱。

本書要介紹的就是解決上述問題,「讓新世代員工動起來的管理訣竅」。只要活用這些「妙招」,之前的煩惱就能一掃而空,部下也會願意配合你動起來。

在身為主管的你看來,「新世代員工」他們(她們)的言行舉動是否很難理解?

其實,仔細分析他們的想法,你就能理解「為什麼他會說出那樣的話?」「為什麼他會有那樣的反應?」

我將在本書分析這些年輕人的想法,並介紹我根據這些分析想出的管理訣竅,讓各位能安心將工作交辦給新世代的年輕人。

之所以會想出這些妙招,全因為最近深刻體認到「年輕人的急速兩極化」。

 

我的公司自二○一三年開始導入大學實習生制度,面試這些年輕人時,他們之間的莫大差距令我驚訝至極。

有一部分年輕人對未來訂下了明確的目標,為了實現目標,他們會去思考目前的自己該做些什麼,然後擬訂計劃並採取行動。這樣積極上進的年輕人約佔整體的一成。

剩下的九成對自己的未來沒什麼想法,一心只想「進入大企業」,然後渡過安穩平順的人生。這年頭,這類型的年輕人佔絕大多數。

前者的年輕人比學生時代的我更有能力、更積極,成長的速度也極快。有的實習生甚至優秀到足以代替我跑客戶,他們會自行思考如何讓商品更暢銷,並付諸實行創造業績。更甚者,還會自行擬定生意所需合約,請我過目確合約的內容。換言之,這些人即使沒有我的指令,也能自主行動。

每間企業當然都渴望得到這樣優秀的人才,所以他們很快就找到工作。

但是,這樣的人才十人裡頂多只有一人,所以我們必須思考的是,如何策動另外九成一心只想追求安穩的年輕人,把工作交付給他們。

一心追求安穩的年輕人並非沒有工作能力。

可惜的是,這類年輕人只會一個口令一個動作,有的人甚至連聽命行事都辦不到。平心而論,他們並非工作偷懶,只是太過在意周遭眼光,不知道該怎麼採取行動。現在的年輕人比我們想像中還小心翼翼。

因此,就算想將工作交給他們,也不能沿用過去的方法,必須配合這些只想追求安穩、謹慎小心的年輕新世代,採取最適當的方法。

舉例來說,不久以前,懂得以「我信任你,你就放手去做吧!」的方式激勵下屬,算是理想的主管。如今,這種方法卻只會讓一心追求穩定的年輕人感到恐慌。

「叫我放手去做?那我到底該做什麼啊?」他只會感到煩惱鬱悶,甚至可能跑來問你:「有沒有範例可以參考?」最糟糕的是,他有可能隔天就不來上班了。對他們來說,「我很期待你有所表現喲!」這句鼓勵只會帶來壓力,有可能是踩到他們地雷的關鍵字。

身為主管的各位是否知道:你可能在不知不覺間,摧毀了「新世代員工」的信心?

 

回顧過去,我在管理部下這方面,一直不斷地嘗試錯誤,進行改善。

大學畢業之後,我先進入一家租賃公司服務,第二年晉升股長,身為職場中最年輕的一員,卻必須擔起帶領部下的重任。當時的我心高氣傲,不懂得交辦工作給下屬,是個凡事都攬在自己身上的主管。

之後,我跳槽到保險公司,終於體會到一個人的工作能力再好成果畢竟有限,才開始學會將工作交辦給部下。

懷抱創業夢想的我,在進社會第十年之際創立了經營顧問公司。不過,剛開始的案子沒那麼多,所以在製造並銷售藥用化妝品的Dr.Ci:Labo擔任社長。Dr.Ci:Labo是家化妝品公司,以女性員工居多,所以我每天都為了如何管理女性下屬而傷腦筋。

後來,我辭掉Dr.Ci:Labo社長一職,轉往net price這家網購公司擔任社長。當時的我三十九歲,而Net Price的員工清一色都是二十來歲的年輕人,不同世代之間的想法落差讓我大受衝擊。

每次像這樣進入不同的業種,身處新的工作環境,我都必須重新思考並檢視管理下屬的方法,也深刻感覺到,管理下屬的方法必須隨著對象與時代的變遷與時俱進。

面對新世代員工,你不能單方面下達「做這個就對了」的命令,也不能因為信任而將工作全盤託付給他們。更不能期待「他們會自己思考與行動」,就此放手不管。

那麼,身為主管,我們該用怎樣的態度與方法管理他們呢?

 

本書要介紹的,就是我經過各種嘗試與修正後,整理所得的「讓新世代下屬動起來的妙招」。

這些方法堪稱最新版的帶人管理訣竅。

現在的世界變化異常快速,在五年、十年後,或許又會出現新類型的社會新鮮人,但只要學會本書介紹的方法,再依據時勢琢磨精進,相信可以順利解決你在職場上面臨的管理難題。

若您正煩惱不知該如何帶「新世代的年輕下屬」,請務必一試本書介紹的方法。

 

池本克之

 

 

摘文1

 

5|練習「被交辦←→交辦」的循環,才能承接更有發展性的工作

 

 

為什麼工作總會集中在能幹的人身上?

或許是因為,這些能力強的人再忙都不會以「現在手上的案子太多……」或「我很忙」等理由推託,而是乾脆地接下工作的委託。

這樣的人總是能獲得他人的信賴,相信他們一定能把這些工作圓滿處理好。

不過,無論再怎麼優秀,一個人能承辦的工作畢竟有限。

所以,才需要把工作交託給別人。

 

◎不懂交辦工作只能自己做到死

——學會「拜託」別人為你工作,巧妙地把同事變成你的人

 

真正能幹的人,懂得把上面交付給他的工作再交託給別人,這樣才能騰出空間與時間,接下新的工作。他們能巧妙地維持「被交辦←→交辦」的循環,所以工作總是接二連三上門,由於擅長解決各式各樣的難題,表現也很亮眼,這樣的人無論升遷或職涯發展都很不錯。

我還在保險公司上班時,當時的前輩就是這樣的人才。

我與前輩服務的職場是經銷商營業部,業績取決於是否能負責到好的經銷商(大型經銷商)。

當手上握有大型經銷商的人因為升遷或調任,必須釋出手上的經銷商時,大都由前任負責人指派繼任者。換言之,只要與大型經銷商的負責人打好關係,自然就有機會接手。

這位前輩負責的總是大型經銷商,無論對方有何要求,他都不曾拒絕過,所以上司和經銷商都很信任他。

不過,若是只顧著照顧大型經銷商,就無法增加新的案件。

因此,這位前輩一直不斷開拓新的通路,然後將尚不成氣候的經銷商分給別人。當時,前輩對著剛進公司還是菜鳥的我說:「你手上還沒有負責的經銷商吧?接下來我要把三個經銷商交給你負責,你要好好加油啊!」然後空出時間,負責下一個大型經銷商的事務。

當時我覺得前輩丟給我的淨是些不划算的工作,但前輩說:「這種事彼此調性合不合很重要,如果是你的話,應該能把這些經銷商照顧得很妥當。」聽到他這麼說,我也覺得應該相信前輩的話。

這位前輩再忙都會撥出時間協助下屬,就我所知,被前輩交辦工作的人沒有一個抱怨過他。

 

◎接到工作的當下立刻決定「該自己負責,還是交給別人」

 

「擔不起的工作最好拒絕。」我很常聽到這樣的意見。不過,這是指一個人包攬所有工作的情況。

這位前輩一旦覺得手上的工作有點過量,就會詢問下屬或同事:「這件工作能不能請你幫忙?」有時甚至會問上司或非直屬的員工。

一般來說,這麼做大多會招致他人的反感,但前輩的手腕高明,所以不至於如此。

「這件工作我已經接不下了,希望拜託您。」「我相信你一定能做得比我更好!」「辦好了?真厲害,幫了我一個大忙啊!」前輩從不吝惜說出感謝與讚美的話,所以他身邊的人總是樂於幫助他。

    他總是像這樣「把周遭同事變成自己的人」,靈活地處理上頭交辦給他的工作。一個人承攬不了的工作就拜託別人一起承擔──這是這位前輩的信念,也是他的工作方式。不懂交辦工作的人只能自己做到死,沒有多餘的時間與體力再承接新工作。

    懂得交辦工作的人則會在接到工作的當下立刻決定「這項工作該自己負責,還是交給別人」。事實上,幾乎沒有任何工作是非你不可的,有時把工作交給真正擅長的人反而更好。老是做那些無論你或別人來做都不會有太大差異的工作,你的工作範圍就不能拓展,當然也無法成長。

只要在最終階段仔細確認,別人應該就不會覺得「你只是把不要的工作丟出來」。被交辦工作的人因此累積了新的經驗,組織也能產生良性的循環。

為了營造「被交辦←→交辦」的良性循環,請你務必熟讀之後章節介紹的策動部下的妙招。

 

騰出心力去做「非你不可」的工作,你才能真正地成長。

 

摘文2

 

10|配合新世代的特性,允許下屬用E-Mail或社群媒體報告失誤

 

 

前幾天,友人告訴我一件事。

長期合作的客戶下了一筆訂單,接電話的「新世代部下」回答對方:「一週後能交貨。」

結果因為該商品很搶手,庫存不足,又來不及生產,無法趕上期限交貨。直到客戶打電話來抱怨「到底是怎麼回事」,我這位朋友才知道部下捅了婁子。

找來當初接電話的部下問話後,才知道這位部下回答客戶「一週後能交貨」後,曾打電話去倉庫確認庫存量,當時就知道一週後不可能交貨。

令人不敢置信的是,這個年輕人居然沒有聯絡客戶,也沒找主管商量,就這樣子「置之不理」。

 

◎新世代害怕被人看到自己犯錯,要建立讓他們安心報告錯誤的機制

 

從主管的角度來看,當初知道一週後不可能交貨時就馬上處理,就不至於釀成大問題。但這位年輕下屬因為自己「沒確認交期就隨口回覆客戶」而緊張,害怕「萬一這件事東窗事發,會被主管大罵一頓」,乾脆不採取任何行動,即使明白這件事遲早會曝光,但就是遲遲無法開口。

有的年輕人因為害怕被人看到自己一個人孤單用餐,因而躲進「廁所」裡偷偷吃飯,這種心理又稱之為「午餐飯友症候群」,新世代的年輕人非常在乎別人的眼光,不想讓別人看到自己犯錯的模樣。

即使對這類「新世代部下」要求「壞消息要儘早報告」,他們也不會照你說的去做,因此只能建立一個一旦發生問題或麻煩,就可以立刻向主管報告的社內機制。一如第1章所述,許多下屬不敢跟看起來很忙的上司搭話,若不建立一套讓他們安心通報的機制,問題始終無法及時得到改善。

雖然有不少企業讓員工在朝會或午餐會議報告,但這樣的方法可能會令新世代的年輕人們躊躇不前,因為他們非常在意周遭的眼光。比起這類公開場合,提供一個能讓年輕人藉由電子郵件或公司內部群組報告問題的環境,能讓他們更主動地回報問題。今後的時代,主管應該允許員工以電子郵件或社群媒體匯報工作進度或回報失誤。

常言道:「殺死上司不用刀子,三天不報告就夠了。」尤其是「壞消息」,拖著不回報的話,很可能惡化成無法收拾的局面。

 

◎下屬回報失誤時,責罵只會讓他們不敢主動報告

 

另外還有一個重點,那就是當部下回報失誤或問題時,千萬不要責罵他們,否則他們下次就不敢主動報告了。

當部下向你回報失誤時,這時你該對他們說的是:「我們一起想對策吧。」上司必須打造一個可以透過回報機制避免重蹈覆輒,並與部下一起思考改善方法的環境。只要能打造這樣的環境,「新世代部下」就不會隱瞞壞消息不說。

不過,如果這樣還是無法回報壞消息的話,就該把這類部下歸類為不適任的人,因為他們只想著自己。

正如前面提過的,這樣的部下對你或公司而言,是「價值觀」相悖的人。

 

                  ※下屬回報失誤時,用「我們一起想對策吧!」代替責罵和追究原因。

                       

 

摘文3

 

20|將「快要達到目標」的工作交給年輕下屬

 

 

新世代的年輕人常被批評為是講求「速成」的世代。

這是每個人都在追求速度的時代,光是網頁晚幾秒開啟,我們就會覺得「網路好慢」,電車只要誤點幾分鐘,車站恐怕會接到不少客訴電話。

由於現代的年輕人是在這樣的環境下成長,進入職場後,會想立刻看到結果也沒什麼好訝異的。

如果告訴新世代下屬「有些工作得花不少時間才能看到結果」,對方的恐怕會是一臉傻眼的反應。

 

◎對年輕下屬有益的兩種工作

 

‧種類1:可以立刻看到成果的工作——累積成功經驗、建立自信

既然如此,那就把可以立刻看到結果的工作交辦給他們吧

我的想法是這樣的。這麼做能讓他們早點累積經驗,奠定基本的工作能力,也能累積成功經驗。失敗的經驗固然很重要,但現在的年輕下屬比較脆弱,所以要先利用成功經驗替他們建立自信心。

短期就能締造成果的工作以「簡單的工作」居多,但不管是什麼工作,能夠完成都是一種喜悅。累積小小的成功體驗,連帶可以提升工作動力,也讓人興起想要挑戰困難工作的意志。

 

‧種類2:重要工作的「收尾」部分——了解工作的「結束標準」

    不管要交辦的工作是檔案整理還是資料輸入都可以,但我覺得把重要工作的「收尾」交給新世代的部下也可以。

這麼做主要有兩個目的:讓部下了解工作的「結束標準」;以及讓他體會「工作的重點在於收尾」

以高爾夫球為例,我總是建議剛開始打高爾夫球的朋友從推桿開始練習,因為不管能把球打得多遠,最後都得推桿入洞。

工作也是一樣,收尾是最重要的部分。

假設有一項工作是製作契約,然後寄送給對方。這項工作的注意重點在於「確定是否有契約的改寫失誤」。

直接改寫原有的契約當然比較有效率,所以我不會全盤否定這種方式,但改寫原有契約很容易發生忘了變更日期、對方的姓名以及金額的失誤。如果在這類「收尾處」大意,就會失去顧客的信任,說不定生意還會因此破局。

讓年輕部下接觸簡單但重要的工作,再由主管進行最後收尾的確認。如此一來,部下就會戰戰兢兢地工作,也能學會「收尾是工作最重要關鍵」的寶貴一課。

 

    ※將重要工作的「收尾」交給部下,讓他體會工作的緊張感。

 

 

 

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書籍代號:0NFL0181

商品條碼EAN:9789863842828

ISBN:9789863842828

印刷:單色

頁數:224

裝訂:平裝

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