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首頁> 生活館>心靈養生>心理勵志> 全球最強團隊都在用的「心理安全感」溝通用語55

全球最強團隊都在用的「心理安全感」溝通用語55

最高のチームはみんな使っている 心理的安全性をつくる言葉55

出版品牌:方舟文化

作者:原田將嗣 (著)、石井遼介(監修)

譯者:林曜霆

ISBN:9786267291238

出版日期:2023-04-26

定價:NT$  380

優惠價:75NT$285

促銷優惠 |

6月全站優惠|單本75折

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6月全站優惠|二本73折

內容簡介 |

只要改變一句日常用語……

有效溝通大幅增加!

提案成長1.5倍!

團隊等級大躍進!

 

日本AMAZON 暢銷NO.1

掌握心理安全感「四大要素」、好好說話,

打造高領導力+高追隨力的頂尖團隊!

 

日本「心理安全感」倡議代表人物,監修指導!

 

「本書嚴選了讓眾多領導者能實際感受到變化的語詞。」

——日本年度暢銷書《愈吵愈有競爭力》作者「石井遼介」監修

 

慶應大學教授,專業推薦!

「等這樣的書很久了。本書滿載了想以談話來維持心理安全感時所需要的句子,必收!」

——慶應義塾大學研究所 系統設計管理研究科教授「前野隆司」推薦

 

全球大企業現正實踐,效果看得見!

「提升心理安全感後,團隊發言增加、提案也上升了1.5倍。本書的內容都能即刻實踐,讓提升心理安全感的言行選項增多了。」

——DAIHATSU大發工業株式會社 單元控制開發室室長「住本裕司」

 

實用‧必讀!書店員強推好書!

「即使只能把本書55個語詞當中的5個變成習慣,你也一定會有所改變的。如果能把10個變成習慣,相信與上司和部下的關係都會改變吧!假使能把20個變成習慣,就有可能以你為中心,讓公司產生變化。」

——FUTABA圖書「萩原健太」

 

一句無心之言,竟成破壞團隊的負能量……?!

你在職場裡,是否曾說過/聽過下面這些話呢?

 

接受諮詢時,為了當事人好,回應:「請先自己思考看看吧!」

當有人提出新想法,會說:「那麼,就交給你來負責了喔!」把新任務交付給他。

被問起曾經教過的事情,會嚴格指導:「這個我之前就說過了吧?」

在要提醒留意時,會說:「這種事我是很不想講啦,但……。」

工作有狀況時,因為不想給周圍的人添麻煩,會說「沒問題」並先思考自己還能再做些什麼。

為了釐清任務無法完成的理由,會詢問:「為什麼做不到呢?」

當團隊察覺失敗時,先詢問「是誰的責任?」以明確責任歸屬。

被後輩或部屬詢問工作目的或執行的理由時,為了不打亂團隊合作,曾說出:「因為是工作,別想太多,做就對了!」

一開始就對新進成員告知「公司規則」,並要對方確實記住內容。

在計畫會議中,被上司問:「有什麼意見嗎?」由於怕搞錯重點,回答:「沒什麼特別意見。」「我覺得這樣很好。」

 

這些看似理所當然、稀鬆平常的應對,可能許多人從踏入職場的第一天,就已有所聽聞;隨著資歷增長,不但見怪不怪,甚至,都會掛在嘴上了。

但你知道嗎?以上這些,都是「削弱團隊能量」的NG應對。如果你的團隊,在上述情境中有多項符合,那就代表——團隊成員們的「心理安全感」亮黃燈了!

 

GoogleNetflix高度重視,「心理安全感」讓團隊績效最大化

「心理安全感」一詞最早出現於一九六五年,後經哈佛大學管理學教授「艾美‧艾德蒙森」(Amy C. Edmondson)研究提出:「是影響團隊表現與管理成效的關鍵要素。」

二○一二年,美國谷歌公司(Google)為改善團隊缺乏向心力、生產力不佳而啟動的「亞里斯多德計畫」(Project Aristotle),最終研究報告也指出——「心理安全感」是提升團隊效能的「首要」關鍵因素。

擁有心理安全感的團隊,具備強大的多元性和包容力,成員關係恰如其分,既是共同成長的夥伴,也是願意參與「健康衝突」的強大個體。在這樣的團隊中,成員們皆能安然表達自我,無所顧忌地提出想法、面對錯誤。

如此擁有「心裡安全感」的團隊,不但具向心力和創造力,更能及時修正錯誤,避免災難並創造成功。簡言之,這樣的團隊往往有著關鍵的四大要素——「敢言、互助、挑戰、鼓勵創新」。

 

55溝通用語 × 圖解速讀,掌握「四大要素」開口打造頂尖團隊

想要打造擁有「心理安全感」的頂尖團隊,其實秘訣就在於團隊中每個成員的一言一行。許多時候,心理安全感的消逝,只是一句看似平常的言語;但同樣地,心理安全感的累積,也來自於團隊裡主管、上司、部屬之間的言行互動。

本書由「專研心理安全感溝通用語」的ZENTech資深顧問「原田將嗣」所撰,並請日本「心理安全感」倡議代表人物與暢銷書作家「石井遼介」監修,細心整理出滿足「敢言、互助、挑戰、鼓勵創新」四大要素,立刻就能在團隊中實行的55句「心理安全感溝通用語」。

書中清晰的圖文版面、簡明的解說架構,能讓你高速吸收「創造心理安全感」的基礎理念與專業理論。藉由清楚的分類與情境整理,更能幫助你在相關狀況下,即時掌握要點,找出妨礙心理安全感的關鍵問題並實際改善。

無須增加經費或添購嶄新工具,只要理解言語背後的影響與心理原理,利用人際交流的溝通用詞轉換、態度傳達,即能打造人人皆擁有高領導力+高追隨力,自律又有向心力,願意挑戰且創意十足的高績效頂尖團隊!

 

「心理安全感」言談間打造!本書滿載的溝通技巧,一用見效——

 

【敢言情境】想要在團隊裡營造容易商談的氛圍時

設定商談時間,共享商談行事曆

A:不好意思,雖然很突然,有件事情想要與您談談……

×:抱歉,現在有點忙,晚點再說好嗎?

:今天的商談時間是點~點喔!

 

【互助情境】一對一會議上,希望對方能自在講出想說的話時

讓人更容易開口說出「壞消息」,以及時提供幫助或做出改善措施

×:想講的話,不管什麼都可以說喔!有嗎?

:請告訴我壞消息跟好消息。

 

【挑戰情境】做了新決議,已預料到工作量會增加時

主動減少或暫停次要工作,讓成員有足夠時間與精力投入新挑戰

×:會很辛苦呢,加油啊!

:有沒有什麼工作是可以減少的呢?

 

【鼓勵創新情境】正在進行挑戰,還不知道成果如何時

不論成敗地與團隊分享並認可「挑戰」行為,能打造鼓勵創新的良好環境

×:那個案子,進行得還順利嗎?

:請讓我向大家分享你的挑戰。

 

【本書特色】

★ AMAZON暢銷NO.1,專家、企業、書店員強推好書!

★ 日本「心理安全感」倡議代表‧年度暢銷書作家「石井遼介」監修指導!

★ 專業理論×實作經驗,全球企業爭相學習的團隊效能升級心法。

★ 55溝通用語×圖解速讀,即刻打造「四大要素」齊備的頂尖團隊。

 

【重點搶先看】

  • 心理安全感並不是單純地指團隊成員的感情好。
  • 在這個沒有正確答案、變化激烈的時代裡,更應該融合團隊的力量、累積智慧與工夫,互相提出想法討論。
  • 挑戰就是致力於沒有成功保證的事物,失敗是不可避免的。
  • 沉默也是很重要的「接受」的時間。
  • 「人」是聚焦的要素。
  • 上位者展露弱點,更能獲得成員的信賴。
  • 對於對方採取的行動,要盡量做到「立即」、「承認」。
  • 只懂得「成果承認」,就會變成「不會稱讚人的領導者」。
  • 捨棄如就「算不說也應該知道吧、應該能了解吧」等想法,請盡力用話語來溝通吧。
  • 即使是對團隊合作而言,個人思考的部分也是很重要的。
  • 一對一會議不是上司的時間而是部下的時間,不是領導者的時間而是成員的時間。
  • 為了讓團隊更快地獲得更好成果,就要讓任何人都能發揮領導力,且周圍的人皆處於能對所有領導力充分發揮出追隨力的狀態。
  • 發生問題時,越是腦海中馬上浮現解決方法的「優秀」之人,越容易落入立即判斷的陷阱。

 

李全興(老查)|數位轉型顧問

張忘形|溝通表達培訓師

鄭俊德|閱讀人社群主編

盧希鵬|台灣科技大學資訊管理系專任特聘教授

認同推薦(依首字筆畫排序)

作者簡介 |

(作者)原田將嗣

專業指導者、ZENTech資深顧問

曾於STARTS集團歷任業務、人事、法令遵循等部門,累積經驗後於2020年自行創業成為專業指導者。目前作為ZENTech資深顧問,著眼於從心理安全感之角度來融入法遵意識及多樣性的養成,協助數位化轉型基礎的組織建設。舉辦以「在組織‧團隊裡使用的語詞」為主題的進修活動。

 

(監修者)石井遼介

股份有限公司ZENTech董事。

慶應義塾大學系統設計‧管理研究所研究員。

東京大學工學院畢業,新加坡國立大學經營學碩士(MBA

生於神戶市,研究者、資料科學家、計畫經理。

從事組織、團隊、個人表現的研究,致力於連結學院知識與商業現場。

開發心理安全感的計量尺度及組織診斷調查的同時,也在推進商業、運動領域能獲得成果的團隊建構。

2017年起受日本奧委會委託,擔任奧林匹克醫師‧科學團隊成員。

20209月出版著作《愈吵愈有競爭力》,獲得商業書籍大獎「管理部門獎」、HR AWARD2021書籍部門「優秀獎」等。擔任本書監修。目前正投入「心理安全感」的研究。

譯者簡介 |

林曜霆

  中興大學法律系畢業,日檢一級合格。譯有《世界級萬花筒輕鬆手作》、《相對論與時間之謎,看圖就懂》、《問話的藝術》、《每月多存一萬元的驚人「存錢術」》、《骨質疏鬆照護全書》、《自己的腰痛,自己救!》等。

目錄 |

【目錄】

你有在用嗎?這些「NG語詞」

監修者序:從「言詞」開始,改變你的團隊

前言

什麼是「心理安全感」?

營造「心理安全感」的四要素 話 助 挑 新

本書的使用方法

 

第一章 請每天使用!能打造團隊安全感的語詞

1 ○○先生/小姐,早安

2 今天的商談時間是○點~○點喔!

3 先來做看看吧!做了就知道。

4 是被什麼卡住了呢?

5 覺得跟誰談談會有助進展呢?

6 我對○○不太擅長,可以的話能拜託你嗎?

7 現在,有時間談談嗎?

重點:「前置語詞」與「回覆語詞」

8 ~這件事謝謝你了。

9那件事,如何呢?

10 這是嶄新的觀點!再說得詳細些。

11 那樣剛好!

重點:心理安全感不可或缺的「四個承認」之區別運用

 

第二章 沉默退散!讓會議活性化的語詞

12 本場合的心理安全感,由我來擔保。

13 這個會議的目標是○○。

14 由於需要一些時間,請先寫出來吧!

15 謝謝。也來聽聽其他人的想法吧!

16 有沒有能夠組合以上想法,讓事情順利進行的意見呢?

17 因為想瞭解所以提問,能再多告訴我一些嗎?

18讓我們一起來回顧,嘗試過後所得知的事情吧!

19從○○的觀點來看,我是這樣想的。

重點:遠距工作也能建構「心理安全感團隊」的訣竅

 

第三章 建立信任!讓一對一會議變輕鬆的語詞

20 之前的一對一會議,我覺得都進行得不怎麼順利,從這次開始,要更認真地面對它。

21 近來工作上有什麼有趣的事嗎?

22 你曾因怎樣的工作表現被稱讚呢?

23 請告訴我壞消息跟好消息。

24 有沒有什麼事情是你希望我知道的?

25 原來是這樣啊,謝謝你告訴我。

重點:行為分析的框架「前置刺激→行為→後果」

26 能再多告訴我一些嗎?

27 我想到一些事,可以說出來嗎?

28 你能把談話至今,所感受到的事情告訴我嗎?

重點:以「對方視角」織成,具心理安全感的人際關係

 

第四章 績效上升!激發團隊挑戰與創新的語詞

29 來看看要怎麼分配任務吧!

30 為了推展作業,你需要誰的協助?

31 來試著做做看吧!

32 為了拿出十倍成效,來想想有沒有想要嘗試的事情吧!

33 這就是要動腦筋的時候了。

34 有沒有什麼工作是可以減少的呢?

35 ○○先生是怎麼看的呢?能告訴我嗎?

36 很好喔!能再多告訴我一些嗎?

37 謝謝你嘗試了○○,很期待會學到什麼。

38 請讓我分享○○先生的挑戰。

重點:讓「領導力」與「追隨力」最大化

 

第五章 鞏固人脈!把客戶變「夥伴」的語詞

39 讓我們一起……。

40 今天,在這邊要……。

41 這個案子結束時,在你的理想中該是什麼樣子?

42 這次所詢問的有關○○的部分,目前發生了什麼事嗎?

43 如果可以的話,能麻煩你再詳細點告訴我嗎?

44 ○○先生你對△△的部分,是怎麼看的呢?

45 ○○先生提到的△△部分,是怎麼一回事呢?

46 是否還需要徵詢貴公司裡哪一位的意見呢?

47 確實如此,確實如此。

48 老實說,這確實挺困擾的啊!

重點:重建負面狀態的團隊

 

第六章 狀況解除!把危機變轉機的語詞

49 先停下來想想吧,畢竟我們只能做現在辦得到的事情。

50 是哪裡覺得困擾呢?

51 發生了什麼事,先來拼湊事實吧!

52 首先讓我們一起前往客戶那邊吧!

53 你就想說,那邊還有成長空間吧!還有,○○做得還不錯喔!

54 雖然很想一起確認……。

55 本書結語

 

作者後記‧謝辭

參考文獻一覽

心理安全感「四要素」語詞一覽表

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書摘 |

【監修者序】

從「言詞」開始,改變你的團隊

 

股份有限公司ZENTech 董事

《愈吵愈有競爭力》(心理的安全性のつくりかた)作者 石井遼介

 

你是基於什麼想法,拿起這本書的呢?

對「心理安全感」這個關鍵詞很在意!想要學起來!—有這樣熱衷於學習的人;也有抱持著各式各樣真實存在的煩惱的人吧?那些煩惱可能是:「想要幫自己的團隊、組織做點什麼……」、「想讓會議變得更活性化」、「想促使後輩成長」、「想要比現在更好地應對上司」、「想要從與客戶的商談中取得更多成果」等等。

這本《全球最強團隊都在用的「心理安全感」溝通用語55》,是為了那些抱持著強大意志,想讓團隊、組織,以及人際關係都獲得進步的人而存在的書籍。

「心理安全感」這個主題,目前已經獲得了極大的關注。幾年前本來還只有部分走在前端的人事事務負責人在探究,然而如今,其重要性已經逐漸滲透到日本傳統的大型企業,甚至進入到經營階層當中了。

事實上,在我擔任董事的股份有限公司ZENTech裡也一樣,從人人都知道的上市公司管理人員的進修徵詢,到來自企業或公家機關的組織開發、人才開發商談等,都有很多相關的案子。

本書作者原田將嗣先生,就在ZENTech公司裡擔任資深顧問。初次相遇時,他本來還是以副業、兼職形式參與公司運作的。然而不知不覺當中,他已獲得成員們的信賴,實現了充滿商談與想法、「以心理安全感所打造,拿得出成果的團隊」。

具體來說,就連剛進公司的成員也會自發地說:

「這位客戶,就由我先來跟進吧!」

「前端的團隊開始變忙了,所以我想要討論是否引進這種工具!」

 

就像這樣地,不論跟進或是提案,每天都會出現。

 

原田先生目前統整著敝公司的業務部門,在客戶商談、心理安全感相關演講、進修活動、組織開發諮詢,以及提供以管理階層為目標的教練學服務上,全方位地活躍著。

原田先生的「言詞」,不僅能活用在自家公司與團隊,也有助於從心理安全感的角度,與客戶建立「良好團隊」關係。

而且還更進一步地,能對客戶的組織、團隊也帶來良好影響,因此不斷地收到以下評價——

「我不會覺得進修『總算結束了』,而是變得能夠與上級一起思考進修之後要怎麼做、未來要怎麼做了。這都是拜原田先生所賜,讓會議得以在心理安全的狀況下進展。」

「如果能有意識地運用那句語詞,會議上就會有很多意見被提出了。」

「如果能夠持續那種搭話方式及跟進方法,似乎連新進人員也能慢慢地把心給打開來。就從現在開始做起吧!」

 

這正表示,本書的「語詞」並非紙上談兵,而都是原田先生在敝公司工作,以及與客戶深入商談時,實踐過的句子。此外,我們也還進一步地將之運用在客戶團隊裡,並獲得了成果,這些「語詞」是經過實證有效的。

當然,我絕非是在主張「只要把語詞像唸咒般誦唸,不管什麼組織或團隊都能變好」這種荒唐可笑的事情。想打造心理安全感,需要仔細觀察對方、配合對方的狀況,然後以適當的聲音語調及傳達方式,把語詞給表達出來。

正因如此,希望你能把這本《全球最強團隊都在用的「心理安全感」溝通用語55》,當成實踐及學習的書籍來運用。

本書給了我們思考方法以及選項。當我們在挑選要寫入書中的語詞,想著「該選用哪一個好呢?」時,我們會去揣想對方的狀況。也請務必在實際說出這些語詞時,試著去感受並瞭解對方的反應。

不過有時即使已經深思熟慮地假想、動腦過,也難免會遇上對方的反應或表情不太好、沒能適當地把用意傳達給對方的情形。這種時候,我們不該對對方失望或放棄繼續說話,請務必改以其他的語詞或選擇其他時機點,再試試看吧!

 

綜上述意義來看,本書可說是本能時常實踐於團隊的書籍;也是一本能嘗試各種語詞之使用方式、使用場合的學習書。

請透過實踐與拓展學習,以心理安全感來營造你的高效團隊吧,本書為你加油!

 

【前言】

股份有限公司ZENTech資深顧問 原田將嗣

 

「在會議上募集想法,但沒有人發言。」

「有部下會隱瞞失誤。」

「任務分配得不順利,團隊裡的人際關係很糟。」

「就只有我這組的業績一直上不來。」

……

 

這些找不到解決頭緒的狀況,看似是「人」跟「團隊」的問題。

其實,運用本書裡的語句,就有助於改善、解決以上問題。

究竟是為什麼,能夠做得到這種事呢?

那是因為,收錄於本書、嚴格挑選的五十五個語詞,是「能營造心理安全感的語詞」 。

所謂的「心理安全感」,簡單來說就是指「任誰都可以率直地把所想的事情說出來」。當然,說出來並不是指「抱怨說出來、什麼話都說出來」,而是能朝著團隊目標或重要方向,互相把意見與想法說出來交流。

當確保了心理安全感之後,像失誤報告這類難以啟齒的內容,就能更快地達成資訊共享。不但對新事務的挑戰機會增加,也會讓工作自身能夠帶來滿足感與成就感。如此一來,團隊成員的工作品質就會提升,也能促進團隊的學習,從結果來說,將能夠引領團隊整體的成果向上成長。

換言之,我們可以斷言在現今這個變化激烈的時代裡,為了要整合團隊力量、獲取最好的成果,最應該要營造的就是「高心理安全感」的職場環境。

「我知道心理安全感的重要性。然而,該要從何著手才好呢?」

近來我收到許多像這樣的意見。而首先,改變在職場上使用的言詞,就是最簡單也最有效的起始方法了。

本書嚴格挑選了在職場上經常出現的場景,並且傳授透過「語詞」作為媒介來提高心理安全感的技巧。

你不需要「大膽改革」也不需要「花費成本投資」。只要稍微改變日常所使用的語詞,就能夠營造出心理安全感高的團隊。

請務必從今天使用的語詞中,選擇一個來改變吧!

 

【摘文】

什麼是「心理安全感」?

這個詞出現於超過半世紀前的一九六五年,原本,是運用於組織上的詞彙。後來,由現在任職於哈佛大學的艾德蒙森(Amy C. Edmondson)教授,將其定義為可運用於團隊,「承受人際關係的風險也沒問題,成員們所共有的信念」。後來,美國谷歌公司(Google)所做的「亞里斯多德計畫」 (Project Aristotle)也再次確認了這件事。「心理安全感」於是被認為是對團隊來說「壓倒性重要」的關鍵,因而受到矚目。

這個與團隊成果及生產力息息相關的心理安全感,經常會被誤解為「意指團隊感情很好」。然而真正的含意究竟是怎麼樣的呢?

當然,團隊的感情不好很明顯會對生產力造成不良影響。然而,心理安全感並不是單純地指團隊成員的感情好。事實上,在感情太好的情況下,人往往優先選擇維持現有人際關係,所以有時候該說的話反而說不出來,成效也難以提升。

心理安全感高的團隊,成員間的關係既不會「糟過頭」,也不至於「好得超過」,而是一個會為了目標或成果進行「健康的意見衝突」的團隊。

 

營造「心理安全感」的四要素

像這樣的「心理安全感」,是由哪些構成要素所營造出來的呢?

我以資深顧問身分任職的ZENTech公司,致力於研究如何結合組織文化、工作方式、職場環境,打造「日本版的心理安全感」。

公司不但開發了獨有的調查系統SAFETY ZONE®,還測試了超過六千個日本組織團隊。歷經重複檢測之後,我們找出了提升心理安全感的重要因子(要素)。

也就是「敢言(好說話)、互助、挑戰、鼓勵創新」這四個要素。若組織或團隊具有心理安全感,就表示這「四要素」是高的。

在這個沒有正確答案、變化激烈的時代裡,我們更應該融合團隊的力量、累積智慧與功夫,互相提出想法來討論。想做到如此,心理安全感是很重要的。上述四要素,正是為了達到這目標的測量計。

首先,請把這四個要素當成尺規,試著測量你自己的團隊吧。

 

「敢言」要素:雖然我有不同的意見!

包含閒談在內,有個能頻繁進行資訊共享的環境是很重要的。在「敢言」要素裡,這種資訊共享的「量」與「質」也都很重要。

例如:對於難以啟齒的反對意見,或一直以來服務推展不順的預兆等等,你的團隊是否擁有足夠友善的環境,歡迎成員共享與說出「雖然不好開口,但這是推動工作進展的重要事項……」、「雖然不妥,但卻是有必要告知的真實情況……」呢?

 

「互助」要素:遇到困難的事情了!謝謝你教我!

「互助」是做為團隊合作的根本要素,代表一個能夠互相幫忙、彼此協助的環境——不但平時就能與領導者或同事討論;當失誤與麻煩發生時,也能不責備失敗或個人,並且朝著解決、改善問題的目標,進行建設性對話。

尤其是,身為領導者或前輩的你——遇到不懂的事情時,能夠直率地請教成員或後輩,平靜地尋求協助嗎?請回想看看吧!

 

「挑戰」要素:嘗試得好!肯去嘗試就很棒!

許多標榜「挑戰」的組織,實際上所歡迎的多半都是成功,而非挑戰。「挑戰」其實就是致力於沒有成功保證的事物,失敗總是不可避免的。在挑戰的結果明朗之前,重要的是,周圍的環境要能歡迎「挑戰這件事本身」。當團隊裡的挑戰要素高的時候,新想法或企劃就容易出現,而挑戰這件事的數量——也就是團隊的挑戰總量,便能夠增加。

 

「鼓勵創新」要素:多樣性&包容性。這是嶄新的視角啊!

「人」是聚焦的要素。當一個組織或團隊,處於不受社會或業界「常識」限制;接受各個成員的強項或個性、新視角與想法,甚至歡迎「搞錯重點」的環境——這就是能夠善於巧妙活用多樣性與包容的組織或團隊。

 

請利用上述心理安全感的四大要素    ,首先掌握你的團隊現況。只要知道了該注意的焦點所在,接著就能找出對應方案了。

 

2

×:抱歉,現在有點忙。

今天的商談時間是○點~○點喔!

【前置語詞】想要在團隊裡營造容易商談的氛圍時

 

當部屬或同事前來商談時,雖然很想當場立即回應,卻不是總能做得到。畢竟你自己也可能會有被手頭上的工作逼到「毫無餘裕」的時候吧!

像這種時刻,就容易出現下面這種NG回應。

 

「○○先生/小姐,我有些事想找你談一下……。」

「抱歉,我現在有點忙,晚點可以嗎?」

「……不好意思,那就晚點再麻煩你了……。」

 

假如對話像這樣子結束,想要商談的一方會感到困擾。

要是下次再開口時,又撞上同樣忙碌的時刻會讓人很過意不去;但不談談的話又沒辦法繼續做下去……。這樣一來,團隊裡的「敢言」要素跟「互助」要素就都減少了。

那麼應該怎麼做才好呢?在同樣忙碌的狀況下,若能以「不好意思,因為現在有點走不開……,三十分鐘以後談可以嗎?」等方式,指定出自己能夠接受商談的時段或時間點,會很有效果。

若想再多做一點來提升心理安全感的話,建議你可以提前設定好「商談時間」的時段及共通用語。

即便只有三十分鐘也行,主管或負責教導新人的前輩職員們,可以在自己的行事曆裡排入「商談時間」、「可進行討論的時段」這類的預定時程,並且與團隊成員共享。

「商談時間」是指優先接受成員們商談的時段。「如果沒事的話我會做自己的工作,但在這個時段裡,我會優先處理所有商談的要求,有需要就請跟我說。」請在團隊裡面設定出這樣的規則來。

此處的重點在於,能否把「商談時間」變成團隊的共通用語。那麼一來即便是新人,要說出:「今天的商談時間是幾點啊?」「因為這個時段是商談時間……,現在方便跟你談談嗎?」這類的話語,也會變得容易許多。

比起沒有設置共通用語,需要先請示「想要商談一些事情,請問現在方便嗎?」的情況,有「商談時間」的做法會讓「敢言」與「互助」兩個要素都變得更高。

當然,訂出了共通用語,卻沒有把商談時間排進行事曆,也只會讓成員覺得:「奇怪?怎麼沒看到商談時間啊?」而變得毫無效果。因此設定好共通用語後,即使一次只能安排三十分鐘、每週僅有幾次也沒關係,請把它重複排入行事曆的預設行程中吧!

 

在團隊裡設定共通用語

當團隊要引進什麼新事務時,請務必試著從「動點腦筋來命名,制定共通用語」這件事開始做起。

在擔任業務人員時期,我們會分享失敗案件或受到客戶責備的事例,並為這種會議取了個名稱,叫做「搞砸會」。說「失敗案例」、「客訴案例」總會讓人心情沉重,但如果說成「出現搞砸會的案例了」,在回報時,對於失敗或客訴等情況就較容易說得出口。

雖然站在上司的立場,通常會覺得:「怎麼會被客訴呢!搞什麼啊!」但比起出了差錯或失敗案例這些事,因部屬沒能回報而無法採取應對措施才是更深刻的問題啊!積極地蒐集「搞砸了」的情報,才是比較好的做法吧?

站在團隊成員的立場來看,這種「可以的話盡量不想說」的負面案件,正應該運用「共通用語」,讓人更有「動機」開口說出來。

舉例來說,在某家上市公司裡,就有個團隊會把麻煩問題叫成「哭臉 」,他們期待能夠以「遇到個有點大的哭臉了……」這樣的感覺,來達成資訊共享的目標。

 

23

×:不管有什麼想講的話都可以說喔!有嗎?

請告訴我壞消息跟好消息。

【前置語詞】想要讓對方講出想說的話時

 

前面的語詞21、22,主要介紹的是以「加深對成員之理解」為目的,在導入一對一會議初期或面對新成員時適用的「前置語詞」。

本則語詞23及下則語詞24,則要介紹能更廣泛地發揮一對一會議效果,且通用性高的語詞。首先就從NG案例「什麼都可以說」看起吧!

 

「不管有什麼想講的話都可以說喔!」

「什麼都可以說嗎?嗯……不過現在想不出有什麼特別想說的耶。」

「是嗎?好的。那我有些事情想要問你……。」

 

因為一對一會議是要讓對方把想說的話都說出來的場合,所以才先用『什麼話都可以說喔』來詢問對方,但對方卻表示『沒什麼特別想說的』,結果還是只好自己問起想知道的事情,最後一對一會議就這樣結束了……相信有這種體驗的人應該很多吧?

話雖如此,但今天若換成是你,站在被人說「來吧,什麼話都可以說喔!」的立場時,你會怎麼做呢?應該一時也很難順暢地組織出想要說的話吧?

「能告訴我,這一個月來有什麼壞消息跟好消息嗎?」

這是我自己接受指導老師教導,以及跟上頭的人進行一對一會議時,實際聽過覺得「就是這句了!」的一句最容易讓人開口的提問。很推薦往後想要引進「一對一會議」的領導者們使用。

我們可以此,對受話者(成員)傳達「請平直地將壞事與好事都報告一下」。

 

「△△△事情上,我受到了客戶的斥責。」

「我忘記△△了。(我失敗了)」

 

「客戶因為△△△這件事,稱讚了我。」

「新的訂單正在增加中。」

 

此處重點在於,要先問「壞消息」。接著,不管聽到多麼壞的消息,都要先以「是這樣啊,謝謝你告訴我這件事」這類「回覆語詞」(細節請參見之後的語詞25),來回應對方「告訴你」的這個行為。

 

從「壞消息」中,會催生出改善措施

「壞消息是,我被客戶批評說『報價單裡沒附照片,看不懂啊!』」

「謝謝你告訴我這件事!的確我們公司的報價單裡都只有數字而已啊!如果加上照片,或許能讓部分客戶更願意買單、提高成交機會。來試行看看吧!」

 

就像這樣,有時我們能從「壞消息」裡找到改良業務的措施。若還有「日報」或「週報」等日常性接受回報的系統,整合之下,就有可能在談話之間捕捉到重要資訊,或者能早期發現問題的徵兆。

另外,聽取好消息的過程中,也能夠察覺到那些較謹慎成員的功勞或能對其加以褒獎的提示,這也有助於讓團隊的運作更加良好。

 

34

×:會很辛苦呢,加油啊!

有沒有什麼工作是可以減少的呢?

【前置語詞】已預料到會增加新工作時

 

特別當主題是業務改善時,諸如「這樣做比較好」、「那個也應該要做」這類,朝著業務增加的方向討論的情況應該很多。現有的業務就照現狀做,再以追加形式增加需要多花費的工夫,雖然團隊全體工作量增加、變得忙碌,但卻沒有出現什麼顯著的結果,最後全體都深感疲累……。你也有過這樣的經驗嗎?

假使什麼都不改變,團隊的資源自然也就不會增加吧?然而成員各自的能力、動機、時間、預算……只要這些條件都一樣受到限制,那麼一旦增加業務,就得同步思考如何減少現今的業務——這應該算是合理的想法吧!

不過,要由成員來指出哪些事情不做比較好,會有些困難。「這個是不是也別做了?」這樣的發言,或許會被周圍的人曲解為「沒有幹勁」也說不定;如此一來,成員對於不做的風險或帶來的不良影響,也無法全都看透。最重要的是,難道該名成員至今為止都做著所謂「別做會比較好的事」嗎?應該沒有人想要認為「至今為止,我跟夥伴都在做著無用的事」吧!

正因如此,「別做了」的這句話,由領導者開口提出、營造前置刺激就很重要了。

請由領導者適當地提出:「有沒有什麼工作是可以減少的呢?」

 

「我收到了聯絡,接下來要增加一間新加盟店。是位於市區的大型店面,我認為從強化品牌的意義上來看,這件事是很歡迎的。」

「是,對我們來說,這是期待已久的市區第一間店吧!」

「所以,我想要來整理一些『不做比較好』的任務。」

「啊?『不做比較好』是指什麼呢?」

「展店之後,我們的運作或任務,預計都會比目前增加許多。聯絡調整業務就不用說了,有時候還可能需要店鋪成員訓練、派遣支援人手等,這些情況都是可以預想得到的。不過,我們團隊的成員無法立刻就增加。有沒有能夠不做的作業呢?來重新檢視一下目前的業務流程吧!」

「那個……。」(還是覺得不太好開口)

「假設,現在一定要找出一項停下不做的事情,要選哪個呢?」

「……每月的××報告,裡面的○○部分,實際上應該是誰都沒在看的數字吧?」

早點對「過分努力的員工」伸出「援手」

當然,這不是在否定「改良業務」或「新舉動」。而是為了以更萬全的體制來嘗試、接受新事項,所以才得「找出要中止的事情」。

這句語詞還有著守護成員的目的,這部分也值得注意。為了防患未然、避免成員負擔過重,特意表示「來找找看有沒有不做也可以的事情」——能夠像這樣在團隊倒下之前,及早減輕負擔才是好的。

明明成員都努力地工作著,卻要對他們這樣說,在某些情況下確實有些難以開口吧?這種時候,可以加上「○○先生的時間跟才能,應該要用在更重要的地方」這樣的修飾語,再試著開口看看。

 

做為領導者,也請考慮到「需要經常應對上司」這一點。我們的團隊就曾經在公司的大型活動期間,向經營階層表示:「這兩個星期,請暫停新的商業談判!」做出了如此迥異於業務部平常策略的決議。即便如此,團隊還是很忙碌。而在活動總算成功結束後,我們獲得了來自經營階層的大力稱讚:「那個判斷很正確!」

我們所希望成為的「高心理安全感團隊」,是成員在察覺到問題或風險時,能夠自發性提出意見的團隊。想要達到這一步,請領導者們搶先以「有沒有什麼工作是不做了會比較好的呢?」來提出協助吧!

 

38

×:那個案子,進行得還順利吧?

 

請讓我分享○○先生的挑戰。

【回覆語詞】正進行挑戰,還不知道成果如何時

 

在本章裡,我不停反覆想要傳達的重點,就是比起「尋求成功」,更應先做到「歡迎、評價、稱讚及承認挑戰」。在這一點上,我們不僅能夠直接向該位成員傳達感謝、提升評價、給予獎賞或激勵來承認與稱讚,也能夠很簡單地以「與團隊全員分享」、「宣告正在進行挑戰」的方式來實現。

 

「各位,今天請讓我來分享A先生的挑戰!現在我們進修團隊正進行各種試錯,想要讓受講人數上升到目前的兩倍。通常人數增加,滿意度或進修效果常常就會下降,A先生為了兼顧這兩者,下了不少工夫。A先生,關於這部分,能夠跟我們分享一下嗎?」

「其實成果要之後才會出來,因為還在挑戰當中……。」

「那當然沒問題,請務先必跟大家說說吧!」

「我思考過要怎麼做,才能在人數增長同時還提升滿意度。我認為接受進修課程的受講者們想要的,果然還是第一手的知識見解,所以就……。」

 

像這樣的「挑戰分享」,對於本人來說,會逐漸變成對挑戰的「回覆語詞」;而對於接受分享的團隊全員來說,則能夠發揮出「前置語詞」的功效。因為團隊已經透過實際案例,傳達了「進行挑戰在這個團隊裡能夠獲得如此稱讚」的訊息。這比起持續呼籲「挑戰吧!」效果還要更勝一籌。

再者,透過這種挑戰的分享,也能夠提高「互助」及「鼓勵創新」的要素。

事例被分享後,當事人以外的成員可能會發現「如果是這樣,我好像可以那樣協助」,成為找到自己能做之事的關鍵;另外,「還有這種挑戰啊,那個觀點雖然沒想到過,但很重要啊」這樣的想法也能讓人觸及到新的思考方式。

分享挑戰時,由本人來發言、說出想法是最有效果的。事前可如以下範例來拜託對方。

 

「前些日子你告訴我的『觀點』,我以『從業務角度來看』的方式,傳達給至今為止不怎麼配合的××部門,以期提高互助要素。」

「很好啊,請把○○先生這次的挑戰分享給大家吧!在本次的會議上,就拜託○○先生說些話了。」

「雖然說是要分享,但是還沒有獲得什麼結果……。」

「不會啊,『學到的事情就立即用來挑戰』這一點,很希望你能分享給大家。」

 

拜託對方時,也請務必把「並非要追求短期成果,而是歡迎挑戰的出現」這樣的訊息給傳達出去。

 

至今為止的前四章裡,已經介紹了各種能夠增加「挑戰」的語詞。請把它當成一場不知能否順利成功的「實驗」來嘗試看看吧——改變一句語詞,從「挑戰=實驗」開始,打造充滿挑戰心的團隊!

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詳細資料 |

書籍代號:0ACA0022

商品條碼EAN:9786267291238

ISBN:9786267291238

印刷:套色

頁數:304

裝訂:平裝

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